Durchsetzbarkeit von vertraglichen Abwerbeverboten in Due-Diligence-Situationen

BGH, Urteil vom 30.04.2014 – Az. I ZR 245/12: Vertragliche Abwerbeverbote sind nur in Ausnahmefällen durchsetzbar

Wann immer es zu Aufkäufen von Start-ups oder Zusammenschlüssen von Unternehmen kommt, gehen die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter gemäß § 613a BGB auf das aufkaufende bzw. neu entstandene Unternehmen über. Sowohl die bisherigen als auch die im neuen Unternehmen erworbenen Kenntnisse und Netzwerke der Mitarbeiter können für deren ehemaligen Arbeitgeber von großem Interesse sein. Dies gilt insbesondere im Start-up-Bereich, da dort „weiche“ Unternehmenswerte eine große Rolle spielen. Häufig ist das gesamte Unternehmens-Knowhow auf einige wenige Köpfe verteilt. Das aufkaufende Unternehmen hat daher ein nachvollziehbares Interesse an der Sicherung seiner Mitarbeiter. Im IT-Bereich schließen Unternehmen daher häufig Vereinbarungen, mit denen sie sich verpflichten, keine Mitarbeiter des jeweils anderen Unternehmens einzustellen. Vor allem in Due-Diligence-Situationen besteht das Bedürfnis, neben Vereinbarungen zur Vertraulichkeit auch Einstellungs- und Abwerbeverbote zu vereinbaren.

Wirksamkeit von Einstellungsverboten

Vertragliche Einstellungsverbote sind grundsätzlich zulässig. Allerdings ordnet § 75 f Handelsgesetzbuch (HGB) an, dass beiden Unternehmen ein Rücktrittsrecht von derartigen Verträgen zusteht. Zudem ist das Einstellungsverbot weder einredefähig noch klagbar, kann also nicht durchgesetzt werden. Im Ernstfall sind vertragliche Einstellungsverbote daher faktisch wertlos. Hintergrund der Regelung ist der mit solchen Einstellungsverboten einhergehende Eingriff in die durch Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz geschützte Berufsfreiheit des betroffenen Mitarbeiters. Bei vertraglichen Einstellungsverboten zwischen zwei Unternehmen handelt es sich nämlich um einen sogenannten Vertrag zu Lasten Dritter. Der Dritte – also der vom Einstellungsverbot betroffene Mitarbeiter – soll durch einen Vertrag, an dem er nicht überhaupt beteiligt ist, nicht in seinem beruflichen Fortkommen behindert werden.

Was gilt bei Abwerbeverboten?

Die Frage, ob auch Abwerbeverbote unter § 75 f HGB fallen, war bislang höchst umstritten. In einem am 22.09.2014 veröffentlichen Grundsatzurteil hat der Bundesgerichtshof (BGH) nun entschieden, dass § 75 f HGB auch für vertragliche Abwerbeverbote zwischen Unternehmen gilt. Zur Begründung führt der BGH aus, dass die Vorschrift ihrem Wortlaut nach zwar eigentlich nur vertragliche Einstellungsverbote betreffe. Nach Sinn und Zweck der Vorschrift müssten aber auch Abwerbeverbote in deren Anwendungsbereich fallen. Denn die Vorschrift diene dem Interesse des betroffenen Mitarbeiters an seinem beruflichen Fortkommen. Dieses Interesse überwiege das – wenn auch nachvollziehbare – Interesse seines Arbeitgebers und sei daher vorrangig. Zwar lasse ein Abwerbeverbot dem betroffenen Mitarbeiter die Möglichkeit, sich aktiv bei dem anderen Unternehmen zu bewerben. Es müsse jedoch berücksichtigt werden, dass es bei der Besetzung offener Stellen gängige Praxis sei, Arbeitnehmer von sich aus oder unter Einschaltung von Personalberatern auf Stellenangebote anzusprechen. Wenn dem Mitarbeiter nun die Möglichkeit versperrt werde, auf diese Weise von einer Stelle Kenntnis zu nehmen, habe er auch keine Chance, diese Stelle zu erhalten. Im Ergebnis wiege der Eingriff in die Berufsfreiheit des Mitarbeiters daher genauso schwer wie dies bei einem Einstellungsverbot der Fall sei.

Ausnahmen

Allerdings erkannte der BGH auch Ausnahmen an. In bestimmten Fällen, in denen das Interesse des Unternehmens am Abwerbeverbot das Interesse des betroffenen Mitarbeiters an der freien Wahl seines (zukünftigen) Arbeitgebers überwiegt, sei das Abwerbeverbot ausnahmsweise durchsetzbar.

Unterlassungserklärung

Ein solcher Fall liege nach Auffassung des BGH zum einen vor, wenn das Verhalten des abwerbenden Unternehmens eine unlautere geschäftliche Handlung darstellt, die nach den Vorschriften des UWG unzulässig ist. Dies könne z.B. der Fall sein, wenn sich ein Unternehmen mit einer strafbewehrten Unterlassungserklärung dazu verpflichtet hat, keine Mitarbeiter des anderen Unternehmens abzuwerben. Denn dann würde es zu widersprüchlichen Ergebnissen führen, wenn das andere Unternehmen hieraus wegen §75 f HGB keine durchsetzbaren Ansprüche herleiten könne.

Abwerbeverbot als Nebenbestimmung

Nicht in den Anwendungsbereich des § 75 f HGB sollen außerdem solche Vereinbarungen fallen, bei denen das Abwerbeverbot nicht Hauptzweck ist, sondern nur eine Nebenbestimmung darstellt, die einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder einer besonderen Schutzbedürftigkeit einer der beiden vertragschließenden Seiten Rechnung trägt. Dient ein Abwerbeverbot daher primär dem Schutz vor illoyaler Ausnutzung von Erkenntnissen, die im Rahmen solcher Vertragsverhältnisse und ihrer Abwicklung gewonnen werden können, so bestehe nach Auffassung des BGH kein Grund, die gerichtliche Durchsetzbarkeit zu versagen.

Diese Fallgruppe ist insbesondere im Start-up-Bereich wichtig, denn sie umfasst auch solche Abwerbeverbote, die aus Anlass einer Due-Diligence-Prüfung vereinbart werden.

Zeitliche Grenzen

Wenn vertragliche Abwerbeverbote ausnahmsweise durchsetzbar sind, stellt dies einen Eingriff in das Recht des betroffenen Mitarbeiters an der freien Wahl seines Arbeitgebers dar. Daher muss ein vertragliches Abwerbeverbot zeitlich begrenzt sein. Nach dem BGH ist die Grenze bei zwei Jahren nach Beendigung der Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter zu ziehen.

Fazit

Bisher war nicht entschieden, ob § 75 f HGB auf vertragliche Abwerbeverbote zwischen Unternehmen Anwendung findet. Der BGH bejaht dies und schafft in dieser Frage begrüßenswerte Rechtssicherheit. Damit sind Abwerbeverbote in der Regel zwar nicht durchsetzbar. Eine ausdrückliche Ausnahme macht der BGH jedoch in Due-Diligence-Situationen. Das im Rahmen einer Due Diligence untersuchte Unternehmen kann daher mit den Interessenten wirksame und durchsetzbare Abwerbeverbote zum Schutz vor der Abwerbung seiner Mitarbeiter treffen. Allerdings müssen die Abwerbeverbote auf zwei Jahre befristet werden.